第二部分 理论知识 (1－100题，共100道题，满分为100分)
一、单项选择题(1～60题，每题1分．共60分。每小题只有一个最恰当的答案)
1、实证研究方法重点是研究现象本身 ( )的问题。
(A)是什么 (B)怎么样
(C)应该是什么 (D)本质
答案：A
2、个人追求的目标是( )。
(A)利润最大化 (B)使用价值最大化
(C)效用最大化 (D)财富最大化
答案：C
3、收入差距的衡量指标是 ( )。
(A) 国民收入 （B）基尼系数
(C) 人均GDP （D）需求弹性
答案：B
4、依据劳动法律事实是否以当时人的意志为转移，法律事实可分为劳动法律行为和( )
(A) 劳动法律形式 （B）劳动法律渊源 （C）劳动法律体系 （D）劳动法律事件
答案：D
5、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的( ) 谋划和战略。
(A) 总体性和长远性 （B）总体性和全局性 (C) 全局性和系统性 (D) 长远性和风险性
答案：A
6、( )是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
(A) 绩效 (B) 成员满意度
(c) 团队学习 (D) 外人的满意度
答案：C
7、( )不属于人力资源开发目标的特性。
(A) 多元性 (B)层次性
(c) 整体性 (D) 针对性
答案：D
8、企业在进行外部劳动力预测时，下列最难预测的人员是( )
(A) 技校毕业生 (B) 复员转业人员
(C) 城镇失业人员 (D) 大中院校应届毕业生
答案：C
9、以( )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式
(A) 成果 (B) 工作 (c) 关系 (D) 人员
答案：A
10、从内容上讲．狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和( )。
(A) 职业生涯规划 (B)人员培训计划
(c) 薪酬福利计划 (D) 人员配备计划
答案：D
11、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60．计划期劳动生产率变动系数为0,01．运用工作定额分析法涮定的企业人力资源需求为( )。
（A）60 (B) 100 (C) 160 (D) 200
答案：B
12、( )具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。
(A) 人力资源供求平衡 (B) 人力资源供大于求
(C) 人力资源供不应求 (D) 人力资源供求失衡
答案：B
13、( )是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。
(A) 多维立体组织结构 (B) 模拟分权组织结构
(C) 子公司和母公司 (D) 企业集团
答案：D
14、以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（ ）。
（A） 德尔菲预测技术 （B） 回归分析方法
（C） 劳动定额法 （D）转换比率法
答案：A
15、( )表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
(A) 任务与目标原则 (B) 集权与分权相结合原则
(C) 有效管理幅度原则 (D) 稳定性与适应性相结合原则
答案：C
16、某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员作了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型（）。
A、 考核性B、诊断性C、开发性D、选拔型
答案：D
17、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是( )．
(A) 晕轮效应 (B) 感情效应 (c) 近因效应 (D) 首因效应
答案：A
18、一般情况下．差异量数越小．集中量数的代表性就越( )
(A) 大 (B) 无关 (c) 小 (D) 不确定
答案：C
19、无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要，还是实践更重要?”是一个（ ）
(A) 排序型题目 (B) 开放式题目 (c) 资源争夺型题目 (D) 两难式题
答案：D
20、合格的面试考官不应该有的行为是( )
(A) 尽量创造和谐的氛围 （B）面试过程察言观色
(C) 面试前做好充分的准备 （D）认真倾听．适当发表结论性意见
答案：D
21、下列属于群体决策的特点的是( )
(A) 一对一 (B) 背靠背 (C) 运用运筹学原理 (D) 决策人员很固定
答案：C
22、( )具有生动的人际互动效应。
(A) 公文筐测试 （B）非结构化面试 (C) 结构化面试 （D）无领导小组讨论
答案：D
23、面试考官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试中常见的问题指的是( )
(A) 目的不明确 （B）缺乏系统性 (C) 标准不具体 （D）问题设计不合理
答案：B
24、最常用的差异量数是（ ）
(A) 自由度 (B) 总位数 (c) 标准差 (D) 平均数
答案：C
25、知识的传授多以（ ）方法为主。
A 课堂讲授 B 示范模拟 C 角色扮演 D 小组成长
答案：A
26、对高层人员来说，（ ）是最重要的。
A 人文技能 B 理念技能 C 专业技能 D培训技能
答案：B
27、在培训评估中，角色扮演可以用来进行( )。
(A) 反应评估 (B)学习评估 (C)行为评估 (D)结果评估
答案：B
28、( )承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制
(A) 高层瞥理人员 (B) 中层管理人员 (c) 基层管理人员 (D) 一线管理人员
答案：B
29、( )是第一级评估，它易于进行是最基本、最普遍的评估方式．
(A) 反应评估 (B) 学习评估 (C) 行为评估 (D) 结果评估
答案：A
30（ ）可以衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度。
•(A)反应评估 (B)学习评估 (C)行为评估 (D)结果评估
答案：B
31、在培训评估中，角色扮演可以用来进行( )。
•(A)反应评估 (B)学习评估 (C)行为评估 (D)结果评估
答案：B
32、( )是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。
(A)结果评估 (B)培训实施 (C)学习评估 (D)培训需求分析
答案：A
33、( )不是培训后评估的主要内容。
(A)培训计划评估 (B)培训目标达成情况评估
(c)培训效果效益综合评估 (D)培训工作者的工作绩效评估
答案：A
34、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整．其正确顺序是( )．
• (A) ②③①④ (B) ③①②④ (c) ②①③④ (D) ①②③④
•答案：C
35、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用( )
• (A)简单相加法 (B) 系数相乘法 (c) 百分比系数法 (D) 几何平均法
答案：D
36、选择关键绩效指标的原则是整体性、增值性、可测性、可控性和( )
(A) 关联性 (B) 定量性 (c) 前瞻性 (D) 收益性
答案：A
37、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整．其正确顺序是( )．
(A) ②③①④ (B) ③①②④ (c) ②①③④ (D) ①②③④
答案：C
38、( )不是由考评者的主观性带来的。
(A) 晕轮误差 (B) 自我中心效应 (c) 分布误差 (D) 评价标准误差
答案：D
39、关键绩效指标包括数量指标、质量指标成本指标和( )
(A) 时间指标 (B) 时限指标 (c) 利润指标 (D) 收益率指标
答案：B
40、在360度考评中，主观性最强的维度是( )
(A) 上级评价 (B) 同级评价 (c) 下级评价 (D) 自我评价
答案：D
41、成绩记录法具有的优点是（ ）
(A) 有效性 (B) 全面性 (C)经济性 (D) 准确性
答案：A
42、( )不属于行为导向型考评方法。
(A) 强制分配法 (B) 强迫选择法 (c) 成对比较法 (D) 直接指标法
答案：D
43、针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括( )。
(A) 了解全面资料 (B) 掌握近期信息 (c) 科学系统的考评评价 (D) 以近期信息代替全期信息
答案：D
44、常见的薪酬调查方式不包括（ ）。
• A 企业之间相互调查 B 委托调查
• C 调查公开的信息 D岗位分析问券
答案：D
•45、下面关于设计薪酬调查问卷的说法不正确的是（ ）。
• A 把相关问题放在一起 B 语言越复杂越科学
• C 充分考虑信息处理的简便性和正确性 D 确保表格中的每个调查项目都是必要的
答案：B
46从薪酬调查的具体内容和对象看，薪酬调查可以分为（ ）和员工满意度调查。
• A 薪酬市场调查 B 商业性薪酬调查
• C 政府薪酬调查 D 专业性薪酬调查
答案：A
47、薪酬水平低的企业应当注意( )点处的薪酬水平。
(A)25％ (B)50％
(C)75％ (D)90％
答案：A
48、（ ）在整个行政人事管理中，是最重要、最复杂、最难处理的问题。
(A) 岗位分类 (B) 岗位分级 (c) 工作分析 (D) 工作评价
答案：D50、宽泛式薪酬等级类型的特点是（）
A、薪酬等级多 B、薪酬等级呈金字塔排列
C、在不成熟的，业务灵活性强的企业中比较常见 D、在成熟的、等级型企业中常见
答案：C
51．在企业的( )阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合的
薪
(A)合并 (B)迅速发展
(C)正常发展至成熟 (D)衰退
答案：C
52、某职位的薪酬结构是工龄工资占17．3％，职务工资占69．2％，能力工资占13．5％，这种薪酬结构属于( )的薪酬结构。
(A)以绩效为导向 (B)以工作为导向
(c)以能力为导向 (D)组合
答案：B
53、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括( )
(A) 完善的职业生涯管理制度
(B) 明确的经营者业绩考核指标体系
(C) 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制
(D)健全的职工代表大会制度．完善的群众监督机制
答案：A
54、劳动者派遣等同于（ ）
A、雇员租赁 B、劳务派遣C、劳动派遣 D 劳动力派遣
答案：D
55、劳动者派遣是（ ）的一种重要形式
A、正式就业 B、非正式规就业 C、临时就业 D 失业
答案：B
56、劳务关系由（ ）来调整
A、劳动法 B、 刑法 C、民法 D 公司法
答案：A
57、劳动者派遣的本质特征是（ ）
A、雇用和使用的结合 B、雇用和使用的分离C、雇用的租赁 D 劳务派遣
58、派遣机构和接受单位之间是（ ）的关系
A、雇佣关系 B、租赁关系 C、民事法律关系 D 委托关系答案：C
59、劳动者一方当事人在( )以上的集体劳动争议．适用劳动争议处理的特别程序
(A) 10人 (B) 20人 (C) 30人 (D) 50人
答案：C
60、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务。从而使双方建立起( )
(A) 事实劳动关系 (B) 劳动派遣关系 (C) 形式劳动关系 (D) 民事法律关系
答案：D
二、多项选择题(1～40题．每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
1、 劳动力经济学的研究对象是( )。
(A) 劳动力市场现象 (B) 劳动力市场运行规律 (C)劳动力市场
(D) 资本市场 (E) 就业和失业
答案：AB
2、劳动法体系的构成是( )。
(A) 劳动关系法 (B) 劳动标准法 (c) 劳动保障法 (D) 劳动监督检查法 (E) 劳动合同法
答案：ABCD
3、企业的总体战略有( )。
(A) 进入战略 (B) 发展战略 (c) 稳定战略 (D) 撤退战略
(E) 购并战略
答案：ABCD
4、 ( ) 属于现代人力资源管理的原则。
(A) 完整全面的看待人的因素 (B)因人而异
(C) 员工和企业共命运 (D) 随机制异
(E) 公正平等地对待人
答案：ABCDE
5、 ( ) 属于现代人力资源管理的基本测量技术。
(A) 工作岗位研究 (B)KPI技术
(C) 关键事件访谈 (D) BSC技术 (E) 人员素质测评
答案：AE
6、 ( ) 属于企业人力资源管理的职能。
(A) 吸收、录用员工 (B)培养、教育员工
(C) 保持、发展员工 (D) 招收、配置员工
(E) 评价、调整员工
答案：ACE
7、组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和，其类型可分为( )。
(A) 买方市场 (B) 产业市场
(C) 转卖者市场 (D) 政府市场
(E) 卖方市场
答案：BCD
8、下列属于制定企业人员规划的基本原则的是( )
(A) 确保人力资源需求的原则 (B) 考虑成本的原则 (c)与内外环境相适应的原
则 (D)与战略目标相适应的原则 (E)保持适度流动性的原则
答案：ACDE
9、( )属于人力资源规划的外部环境。
（A）经济环境 (B) 企业结构 （C）人口环境
（D）科技环境 (E)文化法律等社会因素
答案：ACDE
10、人力资源需求预测的定量方法包括( )
(A) 转换比率法 （B）马尔司夫分析法 (C)德尔菲法
（D）灰色预测模型法 (E) 趋势外推法
答案：ACDE
11、人力资源预测的内容包括( )
（A）人力资源的需求预测 （B）企业人力资源存量预测 (C) 企业人力资源的增量预测 （D）企业人力资源结构预测 (E) 企业特种人力资源预测
答案：ABCD
12、部门结构不同模式的组合原则包括（ ）
（A）以产权为中心 （B）以关系为中心
（C）以成果为中心 （D）以岗位为中心
（E）以工作和任务为中心
答案：BCE
13、组织结构的影响因素包括（ ）
（A）企业环境 （B）企业规模
（C）企业战略目标 （D）经济环境
（E）信息沟通
答案：ABCE
14、根据面试的标准化程度，面试可分为（）。
A、结构化面试B、非结构化面试C、半结构化面试D、小组结构化面试 E、单独面试
答案：ABC
15、下列属于投射技术特点的是( )
(A) 人际互动性强 (B) 被测评者反应的自由性 (C) 测评目的的隐蔽性 (D) 内容的非结构性和开放性 (E) 用过去行为预测未来
答案：ABE
16、下列属于选拔型测评特点的是（）。
A、 强调区分功能B、测评标准刚性强C、测评过程强调客观性D、测评指标具有灵活性
E、结果不公开
答案：ABCD
17、下列属于诊断型测评特点的是（）。
A、 内容粗略单一B、有较强的系统性C、测评过程强调客观性D、测评指标具有灵活性
E、结果不公开
答案：BE
18、面试考官直接打出分数，这种情况属于（）
A、二次量化B、一次量化
C、实质量化D、形式量化
E、清晰量化
答案：BC
19、测评指标的标度有哪些形式有( )
(A) 量词式 （B）等级式 (c) 数量式
（D）定义式 (E) 综合式
答案：ABCDE
20、面试考官直接打出分数，这种情况属于（）
A、二次量化B、一次量化
C、实质量化D、形式量化
E、清晰量化
答案：BC
21、下列属于当量量化的描述的是（）
A、当量量化实际上是近似的等值技术B、选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化
C、当量量化是一种客观量化形式D、测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征
E、当量量化是一种主观量化形式
答案：ABE
22、必须得到培训评估结果的人有( )。
(A)学员 (B)受训人员的直接主管 (C)培训管理人员
(D)产品使用客户 (E)高层领导者
答案：ABCE
23、培训评估层次中结果评估的方法包括( )。
(A)任务项目法 (B)角色扮演
(c)个人和组织绩效 (D)成本效益分析(E)高层领导者
答案：CDE
24、员工培训规划的制定要求是（ ）
•A 系统性 B 标准化 C 有效性 D 普遍性 E 公开性、
答案：ABCD
25、培训规划的制定中进行综合平衡是（ ）的平衡。
A、培训投资和人力资源规划 B、正常生产 和培训项目
C、员工培训需求与师资来源 D、员工培训和和个人职业生涯规划
E、在培训项目与培训完成期限
答案：ABCDE
26、内部培训师的缺点是（ ）。
A 不容易树立威望 B 成本较高 C 不容易上升新的高度 D 培训风险较大 E、培训成本低
答案：AC
27、设计绩效考评指标设计应遵循的基本原则包括( )．
• (A) 针对性原则 (B) 科学性原则 (c) 明确性原则 (D) 简明扼要 (E) 定量的原则
答案:ABC
28.战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要为（ ）
(A) 前者以战略为中心，后者以控制为中心 (B) 前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主 (c) 前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本 (D) 前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高
E) 前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生
答案：ABDE
29.确定工作产出的基本原则是（ ）
(A) 增值产出原则 (B)客户导向原则 ©结果优先原则 (D)设定权重原则 (E) 成本原则
答案：ABCD
30、下面关于平衡记分卡的描述正确的是( )。
(A) 一个核心的战略与执行工具 （B）先进的绩效衡量工具 (C) 有效沟通的方式 （D）理念先进的游戏规则（E）从财务、内部流程、客户和员工成长四个方面进行管理
答案:ABCDE
31.影响企业工资水平的主要内部因素包括（ ）
(A) 企业所属行业 (B) 企业规模 (c) 企业发展阶段
(D) 企业决策层的工资态度 (E) 劳动力市场
答案：ABCD
32．工资调整的项目包括（ ）
(A) 考核性调整 (B) 物价性调整 (c) 工龄性调整
(D) 奖励性调整 (E) 效益性调整
答案：ABCDE 33、制定薪酬计划所需要的资料有( )。
(A)物价变动的资料 (B)市场工资水平
(c)绩效管理制度 (D)企业的财务状况
(E)员工薪酬的基本资料
答案:ABCDE
34、岗位工资制的特点主要有( )。
(A) 根据业绩支付工资 （B）客观性较强 (c) 以岗位分析为基础
（D）对岗不对人 (E) 根据岗位支付工资
答案：BCDE
35、关于宽带式工资结构说法正确的是( )。
(A) 有利于工作绩效促进 (B) 支持扁平型组织结构 (c) 有利于工作岗位变动 (D) 能引导员工自我提高 (E) 有利于管理人员的角色转变
答案：ABCDE
36、工资指导线的三条线是（ ）
A、上线 B、基准线 C、下线 D平均线E、底线
答案：ABC
37、“两低于”原则的含义是（ ）
A、工资总额增长速度低于经济效益增长速度 B、 平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度C、经济效益增长速度低于工资总额增长速度D劳动生产率增长速度低于平均工资增长速度应E、以上都不对
答案：AB
38、潜在的职业危害转变为职业危害，必须具备一定的诱发和激发条件，这些条件主要是
A、劳动条件的不良状态 B、劳动组织的不完善 C 人的错误管理行为 D 人对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺 E、安全意识淡漠
答案：ABCD
39、按照劳动争议性质的不同,可以把劳动争议划分为( )
(A) 权利争议 (B) 利益争议 (c) 个别争议 (D) 集体争议 (E) 团体争议
答案：AB
40、劳动仲裁委员会是由（ ）构成的。
A 职工当事人代表 B 劳动行政部门代表
C 同级工会代表 D 用人单位方面的代表 E 仲裁委员会的办事机构
答案：BCD
技能题
一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）
1、刘刚在某乡镇企业担任人事主管，负责与本单位职工签订工资集体协议书。下面描述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动：
刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为工资集体协议书协商做准备。同时与负责生产和行政管理的两位副总组成了三人小组，这个小组将代表企业和选举出的两位工会代表对协议的各项事宜进行协商，刘刚担任协商过程的记录员。经过双方的讨论和修订以及两个工会代表的确认，双方在协议书上签字。15天后，刘刚将签字的工资集体协议书文本一式三份及说明材料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。
指出里面的五处错误
（1）双方代表人数不对等，工会方应派三名代表
（2）工会未组织全体职工对草案进行讨论并修改
（3）修订后的草案未提交职工代表大会或职工会议审议通过。
（4）工资集体协议书应在合同签订后的10天内（案例中未15天后）报送县级以上政府劳动行政部门审查（案例中未乡劳动部门）
（5）用人单位的签约人应为法人代表（案例中不是）
2、岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在不可分割的联系。岗级和岗等按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类；职系和职组是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级；岗位分析为岗位分类提供各种必要的数据、资料和信息；岗位调查为岗位分类奠定了基础；从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对不同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5分）
答案：
（1）职系和职组按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类。
（2）岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。
（3）岗位调查为岗位分类提供各种必要的数据、资料和信息。
（4）岗位分析为岗位分类奠定了基础。
（5）岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定。
二、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、为了测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比较高的原因，应用什么对策来解决这个问题？”
要求：请设计评分标准，分为高中低三个等级描述。
解析：
高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。
中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。
低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。
2、简述薪酬调查的程序？
第一：薪酬调查的目的
第二：确定薪酬调查的范围
第三：选择薪酬调查的方式
第四：分析薪酬调查数据
第五：撰写薪酬调查报告
三、计算题（本题共2题，每小题15分，共30分）
1.三特公司是一家非常重视培训的企业，现将该企业为60名员工实施的一项为期10天的培训费用罗列如下：培训使用的教材每人60元，培训后的自学教材每人25元，培训教师和视听设备租赁费7000元，每天每人餐费6元，培训管理人员工资及福利6000元，受训员工的工资每人每天50元，企业内培训教师的受训费用1200元，培训教师的课时补贴2000元，管理费用占已支总培训费用的10%。经过培训后，企业新增收益为300万元，其中由培训产生的收益为150万元，有技术改造产生的收益为90万元，其他原因为60万元。
（1）已支总培训费用＝（60＋25）×60＋7000＋6×10×60＋6000＋50×10×60＋1200＋2000＝5100＋7000＋3600＋6000＋30000＋1200＋2000＝54900（元）
总的培训成本＝54900×10%＋54900＝60390（元）
每个受训者的成本＝60390÷60＝1006.5（元）
（2）投资回报率＝(1500000÷60390)×100%＝2484%
2. 某工程师岗位的薪酬调查数据如下：
|
被调查企业 |
平均月工资 |
|
A
B
C
D
E
F
G
H
I |
3900
5 200
5 200
4 800
4 300
5600
3 900
3 500
3 200 |
请根据以上的调查结果，计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资水平。
（发布时间： 2008-6-24 15:23:50 来自：）
|
F
B
C
D
E
A
G
H
I |
5 600
5 200
5 200
4 800
4 300
3 900
3 900
3 500
3 200 |
1
2
3
4
5
6
7
8
9 |
各点处的工资水平分别为：
25%点处：3 900
50%点处：4 300
75%点处：5 200
四、论述题（本题共2题，每小题20分，共40分）
1. A企业是一家机械公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量，公司人力资源部专门设计了绩效考核的方案，通过销售额、销售利润等指标考核销售人员，销售人员销售业绩有所提升，但是又出现了大量坏账的问题，如果你是该公司人力资源经理，请根据关键绩效指标的提出流程为该公司销售人员设计出关键绩效指标的考核量表。
答案：设计关键绩效指标的步骤是
（一） 利用客户关系图分析工作产出
（二） 提取和设定绩效考评的指标
（三） 根据提取的关键绩效指标
（四） 设定考评的标准审核关键绩效指标和标准
（五） 修改和完善关键绩效指标的标准
销售人员考核表
|
部门：销售部 |
职位：高级客户经理 |
考核日期： 年 月 |
|
姓名：××× |
直接主管： |
考核人1 |
考核人2 |
|
|
|
姓名 |
权重 |
姓名 |
权重 |
|
|
|
|
|
|
工作要项 |
权重 |
分值 |
转换分值 |
分值 |
转换分值 |
汇总分值 |
|
1.销售目标 |
70 |
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销售额 |
30 |
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上缴净利 |
20 |
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回款 |
20 |
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2 销售策略和销售活动 |
10 |
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销售策划 |
3 |
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跟单数量 |
3 |
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签约成功率 |
2 |
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销售跟踪 |
2 |
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3 建立和维护客户关系 |
10 |
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4.售前技术资源的组织与协调 |
10 |
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分值统计 |
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备注：1、“分值”一栏的满分为其左侧权重的比例。如“销售额”此项考核指标满分为30。 |
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2. 今天，A 公司进行了年度工作总结。忙碌一年， 终于可以松一口气了，大家都在憧憬着会后的聚餐， 可是，人力资源部负责人张君却高兴不起来，耳边 不时回响着王总在会上的讲话：公司今年成绩斐然， 业务拓展蓬勃开展，但是，内部管理还存在着严重 不足，特别是公司制度建设和员工培训，与我们预 先设想的目标，还有相当大的距离。
王总并没有点名批评人力资源部，相反还批评 其他相关部门负责人配合不力。张君感激王总的支 持和理解，但是，培训工作没有做好，自己终归是要 负责任的。几天前，财务部还明确提出今年的培训费 用太高了，耗时耗力却收效甚微，可以说，人力资源 部过去一年主抓的员工培训，基本上是失败的。
张君来 A 公司时间并不长，两年前作为公司招 聘主管进入公司，在招聘岗位干了 1年，部门负责 人调离后，他以诚恳的工作态度和娴熟的专业技能 赢得了王总的青睐，提升为人力资源部负责人。走 马上任之初，王总单独找张君长谈过一次：近几年 来，公司急于业务拓展，员工人数大增，但疏忽了 内部管理，再加上前任人力资源部负责人自身能力的关系，员工整体素质大不如前。因此，王总希望， 张君上任后能够把整个人力资源管理抓起来，首先 用一年时间把员工培训做好。
张君首先走访了各部门同事，特别是各部门负 责人和基层的一线员工，听取大家的培训想法和意 见。与此同时，张君还组织人力资源部发放培训需 求调查表，对公司全体员工进行书面调查。经过两 周的访谈和调查，人力资源部分析出了公司全体人 员的培训需求，开始着手编写公司培训管理办法。
首先是年度培训预算费用。张君提出，A 公司 的培训总预算占上一年总销售额的1.5%.在公司例 会上讨论方案时，各部门负责人表示，培训预算费 用太高。在王总的建议下，预算费用削减一半，方案算是通过了。但针对近年新员工增加比较多，对企 业认同感比较低，人力资源部准备请知名培训专家 来公司做企业文化培训时，由于费用的原因，只好取 消了相关计划。
考虑到培训预算，张君决定开发课程，编写教 材，选拔一批业务熟练、表达能力强的人组成内部讲 师队伍。由企业内部培训师培训，不涉及教材的版 税，只要员工的工资，再加上一些设备、材料的损耗 费，培训费用最低。
张君将公司培训分成公司培训和部门培训两个 层级。人力资源部把公共类的课程和计划早早地编 写完，但各个部门叫苦不迭，初次接手课程编写就一 下子要编写那么多。专业培训课程迟迟不能出炉，一 拖就拖到了年后 3 月份，催了几次才陆续交来，内容 和形式大部分都达不到要求。反复修改，勉强定稿， 已经是 4 月份，但内部讲师却几乎没有人报名参加， 平时工作已经很累，哪有时间和精力备课，报酬又寥 寥无几。最后下了任务，每个部门必须指定一人，讲 师才基本到位。
但各部门负责人似乎希望人力资源部能全力承 担所有的培训工作，基本都没有完成专业培训计划。 新入职员工自从人力资源部做完入职培训后，部门 几乎就没有再专门做其他培训，一部分经验相对少 的员工在试用期内就萌生了离职念头。
折腾了一年，公司培训似乎还是原来的样子。张 君沉思着，这里面到底有什么问题呢？
(1) 你认为该公司的培训存在那些不合理的地方？
(2) 如果你是公司的人力资源部经理，你会如何安排培训？
答案：
1）该公司没有详细的培训计划。没有具体的培训目标，没有系统性。
2）培训教材的安排不合理，占用业务部门的大量时间。
3）对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估；
4）培训预算不合理，不应该和销售额相结合
5）培训师的选拔不合理，缺乏激励机制和培养机制。
（2）作为该公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：
1）对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；
2）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；
3）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；
4）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。
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